Quyền lực
Chúng ta thường nhầm lẫn vai trò lãnh đạo và quyền lực. Để khảo sát điều này, chúng ta có thể tham khảo bản nghiên cứu quan trọng của Heifetz (1994). Quyền lực thường được xem như là sự sở hữu về quyền hành dựa trên những chức vụ chính thức. Trong các tổ chức, chúng ta có khuynh hướng chú trọng vào người quản lý hay nhân viên cao cấp. Họ là những người xem như có quyền chỉ đạo chúng ta. Chúng ta tuân lệnh họ vì chúng ta xem họ hành xử quyền hành đó một cách hợp pháp. Cũng có thể là do chúng ta sợ các hậu quả của chuyện bất tuân theo những mệnh lệnh hay "yêu cầu" của họ. Quyền hạn của họ để đuổi việc, giáng chức hay làm phiền toái chúng ta đảm bảo sự tuân lệnh của chúng ta. Chúng ta cũng có thể đi theo họ vì họ thể hiện khả năng lãnh đạo. Như chúng ta thấy, khả năng lãnh đạo là cái gì đó, nói chung không phải là [quyền lực chính thức]; đó là khả năng nhận thức rõ được vấn đề [trong những tình thế rối rắm], hay xử sự [khôn ngoan] trong những tình huống không bình thường. Bằng cách này, các người lãnh đạo không chỉ đơn thuần gây ảnh hưởng; họ còn phải chứng tỏ là những cuộc khủng hoảng hay những sự kiện bất ngờ xảy ra không làm họ bối rối. Những người lãnh đạo có thể có những quyền lực chính thức nhưng họ cũng dựa một phần lớn vào những quyền lực không chính thức. Nó xuất phát ra từ những phẩm chất và hành động cá nhân. Họ cần được tin cậy, kính trọng qua khả năng chuyên môn và được mọi người đi theo nhờ khả năng thuyết thục của họ.
Nhưng người lãnh đạo có quyền lực cũng là một phần của sự trao đổi: nếu họ không "giao hàng" được, không đáp ứng được kỳ vọng của mọi người, họ có thể bị mất quyền lực vào tay người khác. Những người có quyền hạn chính thức cấp trên của họ có thể thay thế họ. Tuy nhiên, chúng ta cũng cần xem xét thêm một khía cạnh khác. Những người đi theo, dù biết hay không, cũng chấp nhận quyền lãnh đạo của họ - và người lãnh đạo cũng lệ thuộc vào điều này. Người lãnh đạo trông cậy vào những người đi theo cho họ những ý kiến phản ảnh và góp sức vào công việc. Không có những chuyện này, họ không có nguồn tin tức và nguồn tài nguyên để làm việc. Những người lãnh đạo và những người theo họ là những thực thể liên lập với nhau.
Những người không có địa vị quyền hành chính thức cũng có thể hưởng được quyền lực không chính thức. Thí dụ như trong một đội banh, người quản lý chưa hẳn đã là người có ảnh hưởng nhất. Người có ảnh hưởng nhất lại có thể là một cầu thủ giàu kinh nghiệm, có khả năng tiên liệu được thế trận và huy động được năng lực của toàn đội. Trong chính trị, một thí dụ cổ điển là Gandhi - người mà hầu như không giữ chức vụ chính thức quan trọng nào - nhưng qua cách nghĩ suy và gương mẫu của ông mà ông đã trở thành nguồn cảm hứng cho những người khác noi theo.
Quyền lực chính thức vừa là nguồn tài nguyên vừa là sự hạn chế. Một mặt, quyền lực giúp cho người lãnh đạo huy động được cơ cấu và các nguồn tài nguyên của tổ chức. Sử dụng nó đàng hoàng giúp người ta cảm thấy yên ổn. Mặt khác, quyền lực chính thức kèm theo nhiều kỳ vọng - và những kỳ vọng này có thể hoàn toàn không thực tế ở những thời điểm khủng hoảng. Như Heifetz đã viết, "đặt ra những câu hỏi khó khăn và người ta lo ngại bị mất quyền lực, ngay cả khi đó là những câu hỏi được xem là quan trọng nhằm thúc đẩy [tiến trình] giải quyết nan đề (1994: 180). Không được "nắm" quyền hành chính thức nhưng vẫn trong phạm vi cơ quan lại có thể là lợi điểm. Bạn có thể có nhiều tự do di chuyển hơn và nhiều cơ hội để tập trung vào điều bạn nhận thấy là vấn đề (hơn là vào mục tiêu của tổ chức), và có nhiều cơ hội lớn lao hơn để tiếp xúc với điều mà nhân viên tại "tuyến đầu" cảm nhận.
KHX sưu tầm từ Học Viện Công Dân
P/s: Bảo Bình ơi, a chưa có thời gian viết, e xem tạm cái này nhé!
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét